「担当していた業務が会社からなくなる・・・」
時代の流れとともに扱う商品が変わったり、業務の種類が変わったりして、今まで担当していた業務がなくなるケースが増えているのではないでしょうか？
このような場合、会社は担当者を別の業務への異動で対応することがセオリーと考えられます。しかし、専門的な業務で他の業務へ異動が不可能な場合はどのような対応を行えばいいのでしょうか？果たして解雇は可能なのでしょうか？
まず、経営不振や事業縮小など、会社側の事情で人員削減のための解雇を「整理解雇」といい、これを行うには確立された４つの要件
（１.人員整理の必要性 ２.解雇回避努力義務 ３.被解雇者選定の合理性 ４.解雇手続の妥当性）が充たされていなければなりません。
具体的にみてみましょう。
１. 人員整理の必要性
どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること。
→ 経営不振を打開するためには○ 生産性を向上させるためは×
２.解雇回避努力義務の履行
希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること。
３.被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。
４. 解雇手続の妥当性
解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること。
整理解雇について、従業員側の理由は無く、会社側の理由での解雇となるため、要件がはっきりしています。
しかし、担当業務が無くなった場合、無理して雇用をつなぎとめるよりも解雇したほうが、メリットがあるとも考えられます。
